La millor definició per aclarir la importància del capital intel·lectual la trobem en una frase de Lein Edvinsson, director de RRHH de Skandia, que en una simposium va dir: “Una corporación es como un árbol: hay una parte visible (los frutos) y otra parte oculta (las raíces). Si solamente te preocupas de recoger los frutos, el árbol morirá. Para que un árbol crezca i continúe dando frutos, las raíces deben estar sanas y nutridas. Esto es válido para las empresas: si tan solo te preocupas de los resultados financieros e ignoramos los valores escondidos, la empresa no sobrevivirá en el largo plazo”.
Podem distingir dues tipologies de coneixement: el tàcit (el tenim al nostre cervell i som capaços d’utilitzar-lo, però ens és difícil d’explicar) i l’explícit (el que es pot representar fàcilment en documents o es pot transmetre verbalment). Així mateix, cal diferenciar entre el coneixement individual (suma dels coneixements tàcit i explícit d’una persona) i el coneixement corporatiu (el que té una organització, com ara bases de dades, patents, propietat intel·lectual, etc.).
Podem dir que la gestió del coneixement és la base per a la generació de capital intel·lectual, que és un actiu immaterial que genera valor a l’organització. O dit d’una altra manera, el capital intel·lectual representa el valor total dels actius intangibles que posseeix l’empresa en un moment donat en el temps.
Per altra banda, tenim clar que fins fa pocs anys, l’única manera que tenien les empreses per retenir talent, era a base de “talonari” (encara té la seva importància). Ara bé, en l’actualitat els diners ja no ho són tot. No només els diners atrauen, sinó la compensació intrínseca en la que per exemple, esta basat el món acadèmic.
Seguint els ensenyaments de Hackman i Oldham podem distingir cinc característiques laborals que s’han de tenir en compte quan dissenyem o creem un lloc de treball, per després poder mantenir aquests treballadors dins l’empresa satisfets i actius:
a) Varietat d’habilitats necessàries,
b) Identitat de la tasca,
c) Significació,
d) Autonomia i
e) Feedback
La varietat d’activitats i la identificació amb la tasca senyalen la importància que pel treballador té el contingut de la seva feina. L’autonomia i el feedback, indiquen la responsabilitat exercida en el treball, i el coneixement sobre els resultats.
Des del punt de vista de l’empresa, la gestió del coneixement és vital pel seu bon funcionament. Els coneixements generats pels treballadors es poden classificar, distribuir i fer accessibles a través de la denominada cadena de valor del coneixement, que reflecteix el procés des de que es localitza la matèria primera de la cadena, les dades, fins que aquestes, convertides en coneixement, es posen a disposició dels qui ho necessiten en una organització.
També i finalment, hem de tenir clar la definició de gestió del coneixement, que es fonamenta en la integració de tres factors clau: la cultura corporativa, els processos i la tecnologia.
Per tant, i resumint; els diners tenen una importància relativa decreixent dins del món laboral (sempre amb uns límits lògics i coherents) i és tot un conjunt de característiques "extramonetàries" les que faran que puguem mantenir el talent dels treballadors dins l’empresa i l’empresa en bon funcionament.
