Però, com podem saber quin equip és el més adequat per realitzar la tasca necessària, o més ben dit, com podem assegurar-nos del bon funcionament d’un equip?
Els bons equips haurien de tenir les següents característiques:
a) Els equips han de ser reals. La gent ha de saber qui està a l’equip i qui no ho està. És feina del líder deixar clar aquest punt.
b) Els equips necessiten una direcció convincent. Els membres de l’equip necessiten saber, i estar d’acord, què és el que es suposa que faran junts. A menys que el líder articuli una clara direcció, existirà un risc real de que diversos membres es dediquin a diferents prioritats.
c) Els equips necessiten possibilitar estructures. Els equips que tenen un disseny erroni de les tasques, un número equivocat de membres, o normes de conducta confuses i imposades tenen un problema.
d) Els equips necessiten una organització que doni suport. El context de l’organització -incloent el sistema de recompenses, de recursos humans i d’informació- ha de facilitar el treball en equip.
e) Els equips necessiten un seguiment per part d’un expert. Molts directius es centren en un rendiment de l’individu, fet que no comporta obligatòriament una millora del treball en equip. Aquests necessiten un seguiment com a grup en el procés de l’equip, especialment al inici, al punt mig i al final del projecte.
I no ens podem oblidar d’una cosa, que no per òbvia, és menys important; els membres que formen part de l’equip han de conèixer l’empresa/institució: els objectius, la missió, la política, la forma d’actuar, etc.
Diversos autors han donat la seva opinió respecte al bon funcionament dels equips de treball. Resumint algunes de les idees d’aquests autors, podríem destacar:
· Moldasch y Weber (1998): un equip ha d’estar controlat (punt e). També hem de tenir clar que l’eficàcia del grup s’aconseguirà gràcies al consens al que puguin arribar subordinats i líders.
· Hackman (1976): un equip de treball no serà millor o pitjor pel rendiment econòmic que tregui; un equip està format per persones amb diferents necessitats, que evidentment no són única i exclusivament econòmiques.
· Hackman (1976): impossibilitat d'obtenir beneficis d’un equip de treball, si les persones que ho formen no es senten integrades dins d’aquest equip (punt a) o no tenen el recolzament organitzacional adequat.
· Vincent Lombardi (1959): els assoliments d’una organització són els resultats del esforç combinat de cada individu.
· Belbin (1981): el líder ha de poder realitzar una adequada redistribució de rols en el equip.
Un consell que podríem donar als líders d’equips és que sàpiguen ben bé totes les capacitats dels seus subordinats/companys, les seves habilitats, les seves experiències anteriors... per poder assignar la tasca adient a cadascú sense trobar-se, tal i com ja va descobrir Hackman, amb un equip desmotivat i desposseït de les habilitats necessàries per realitzar la seva feina.
Com apunt final, cal destacar que al principi és normal que en tots als grups hi hagi problemes interpersonals sobre l’actuació i el desenvolupament del propi equip; per aquest motiu és important que abans “d’entrar en matèria” els equips hagin fet un programa de entrenament (tal com l’anomena Luís Romo al seu article publicat al 1988 “la importancia de trabajar en equipo dentro de las organizaciones”) per poder adquirir coneixements i estar preparats per prendre noves responsabilitats.
I no m’agradaria acabar, com a bon amant del bàsquet, sense citar una frase sobre el treball en equip, del sis cops campió de la NBA Michael Jordan : “el talent guanya partits, però el treball en equip i la intel·ligència guanyen campionats”.
