QUINES COMPETÈNCIES TÉ L'ESTAT EN MATÈRIA DE SEGURETAT SOCIAL?

D’entrada, hem de tenir molt present l’article 149.1 de la Constitució Espanyola, que diu: “L’Estat té competència exclusiva sobre les matèries següents: ..17ª. Legislació bàsica i règim econòmic de la Seguretat Social, sense perjudici de l’execució dels seus serveis per les comunitats autònomes”. 

Per altra banda, també s’ha de tenir present que de conformitat amb el repartiment de competències entre l'estat i les CCAA que estableix la Constitució, en els articles 148 i 149, a les CCAA se'ls reconeix competències en matèria d'assistència social i sanitat (art.148.1.20 i 21 CE). 

De fet, el que l'article 149.1. 17a. CE permet a les Comunitats Autònomes és l'execució dels serveis de la Seguretat Social, de manera que consenteix el que s'ha vingut denominant “competència d'execució”. 

“... constitueix competència exclusiva i indeclinable de l'Estat tot el relatiu al règim econòmic de la Seguretat Social“ (STC 46/1985, de 26 de març). El que suposa la impossibilitat que les Comunitats Autònomes assumeixin qualsevol tipus de competències, ni de gestió, si més no, pel que fa al règim econòmic de la Seguretat Social. No obstant això, sí podria l'Estat transferir a les Comunitats Autònomes la gestió dels serveis. 

És per això, que s’ha de tenir present que les entitats gestores de la Seguretat Social són, l'Institut Nacional de la Seguretat Social, l'Institut Nacional de Gestió Sanitària (després de les transferències a totes les comunitats autònomes a partir del 2002, l’Institut només gestiona la prestació sanitària de les ciutats autònomes de Ceuta i Melilla), i l'Institut de Majors i Serveis Socials. Al costat d'elles, la Tresoreria General de la Seguretat és el Servei Comú del Sistema, i a més altres organismes com el Servei Estatal Públic d'Ocupació, l'Institut Social de la Marina, i la Gerència d'Informàtica, desenvolupen comeses en el Sistema, la Inspecció de Treball i Seguretat Social, realitza les funcions de control i inspecció. 

En quant al IMSERSO, per exemple, les competències de migracions s’han traspassat a la Secretaria d’Estat d’Immigració i Emigració. La resta de competències han estat transferides a les comunitats Autònomes, així doncs, només té competències a Ceuta i Melilla. 

En concret, les competències de l’antic INSALUD i de l’IMSERSO, són gestionades per la Generalitat a través de l’ICS (Institut Català de la Salut) i del ICASS (Institut Català d’Assistència i Serveis Socials). 

De fet, aquesta distribució de competències entre Estat i Comunitats Autònomes no ha suposat una separació de matèries en bloc, com si de compartiments estancs es tractés, d'exclusiva competència, bé de l'Estat bé de les Comunitats Autònomes, sinó que la Constitució es limita a enunciar les que poden ser assumides pels Estatuts.

DIFERENCIA entre EXCEDÈNCIA VOLUNTÀRIA i EXCEDÈNCIA FORÇOSA

No fa gaire em preguntaven la diferencia entre l’excedència voluntària i la forçosa. Totes dues són causa de suspensió del contracte, però les diferències entre una i altra figura són prou importants i significatives com per ressaltar-les.

Abans de res, per evitar dubtes, podríem definir d’una manera senzilla, la excedència, com aquell període de suspensió laboral per temps indeterminat (tot i que amb una durada màxima) produïda a petició del treballador per poder dedicar-se a altres activitats.

Hi ha tres preguntes bàsiques que ens hem de fer sobre les excedències: 

• Quina és la causa?

L’excedència voluntària, d’acord amb el que preveu 46.2 ET no exigeix cap causa concreta per poder gaudir-la. Només és necessari que el treballador acrediti una antiguitat en l’empresa d’un any i que hagi transcorregut almenys quatre anys des de l’acabament de la última excedència.

L’excedència forçosa procedeix per designació o elecció per a un càrrec públic representatiu o sindical, que impossibiliti l’assistència a la feina (art. 46 ET, apartats 1 i 4). Aquest nomenament pot ser per elecció (votacions) o per designació.  

• Quina és la durada màxima?

L'excedència voluntària no pot tenir una durada inferior a quatre mesos ni superior a cinc anys.

 

La durada de l’excedència forçosa coincidirà amb el període d’exercici del càrrec.  

• Quins són els efectes?

L’excedència voluntària només dona dret al reingrés preferent en cas de vacant d’igual o similar categoria però no comporta el dret a la reserva del lloc de treball.

En canvi la forçosa no només dona dret a la reserva del lloc de treball, sinó també al còmput d’aquest període a efectes d’antiguitat.

Tot i que aquí no hem parlat, existeix un tercer tipus d’excedència, l’excedència per cura de familiars. En aquest tercer tipus podem trobar dos casos bàsics:

- Excedència per cura de fills (màxim de tres anys per cada fill/a i sense distinció si aquest/a és natural, adoptat o acollit).

- Excedència per cura d’un familiar (màxim de dos anys i per a la cura de familiars de fins a segon grau de consanguinitat o afinitat).


Estatut dels Treballadors: https://www.boe.es/boe_catalan/dias/2015/10/24/pdfs/BOE-A-2015-11430-C.pdf

BAIXOS SALARIS i les seves CONSEQÜÈNCIES

No fa gaire va arribar a les meves mans un article de José María Arranz, María Ángeles Davia y Carlos Garcia-Serrano a la revista Ekonomiaz on es presenta evidència internacional sobre desigualtat salarial i el treball de baixos salaris:

http://www.ogasun.ejgv.euskadi.eus/r51-k86aekon/es/k86aEkonomiazWar/ekonomiaz/abrirArticulo?idpubl=83&registro=7

Aquest article em va fer reflexionar sobre la realitat dels baixos salaris i les seves conseqüències.

D’entrada, i tal i com podem llegir a l’article, hem de tenir clar que els baixos salaris es poden considerar una de les principals dimensions de la segmentació del mercat de treball. A part d’una baixa remuneració, podem trobar, per exemple:

·         més temporalitat,

·         major incidència del treball a temps parcial,

·         ocupacions de baixa qualificació,

·         branques productives molt sensibles a les oscil·lacions del cicle econòmic,

·         etc.

Per la mateixa raó, el treball de baixos salaris és un indicador de desigualtat social, tenint en compte que els salaris són la principal font de renda en les llars.

La incidència de l'ocupació de baixos salaris en la Unió Europea és molt variada, podem anar des d’una incidència mínima a països com Suècia o Finlàndia a una incidència màxima a països de l'Est, seguits de Regne Unit i Irlanda i fins i tot alguns centre-europeus (Alemanya, Països Baixos).

D’altra banda, les taxes d’ocupació de baixos salaris són similars a tota la Unió Europea (entorn del 15% de la població assalariada, amb dades del 2010). Ara bé, cal tenir present el mètode de càlcul, ja que, per exemple l'omissió de les empreses de menys de 10 treballadors a Espanya és molt significatiu, ja que un tant per cent elevadíssim d’empreses espanyoles són PIMES, inclòs podríem dir que microempreses, i per tant, amb menys de 10 treballadors.

El risc d'ocupació de baixos salaris difereix entre grups soci-demogràfics i característiques dels llocs.

Tal i com podem llegir en l’article, “malgrat les diferències internacionals en la incidència de l'ocupació de baixos salaris, el perfil del treballador de baixos salaris presenta grans similituds als països  desenvolupats (Llegeix i Sobeck, 2012): l'ocupació de baixos salaris afecta especialment a les dones, els joves, els treballadors amb un baix nivell educatiu i els immigrants o membres de minories ètniques”.

Els salaris baixos estan directament relacionats amb la pobresa degut a la seva relació com a principal font de la renda de les llars. Si els treballadors/consumidors reben salaris cada vegada més baixos, arriba un punt en què el seu poder adquisitiu es veu tan afectat que el seu consum es redueix significativament i l’economia pot entrar en un cercle viciós de baixades salarials, baixades de la demanda de bens i serveis, baixades de preus (deflació), reducció de la inversió i més baixades de la demanda de bens i serveis que per la seva part generen reduccions en la demanda de treball i perjudiquen el mercat de treball.

Per altra banda, per a explicar l’evolució recent de la pobresa laboral, s’ha de tenir present la desigual distribució de la riquesa i de la renda, tant en sentit “vertical” (rendes del treball i rendes del capital) com en sentit “horitzontal” (distribució de recursos entre la població).

En els últims anys els salaris han baixat de manera exponencial, això sense tenir present l’augment de l’atur (sobretot arrel de la crisi). Això significa que existeixen un innombrable numero de llars on cap adult treballa o el que ho fa, rep un baix salari.

En un mercat tant segmentat com l’espanyol, la baixa remuneració i el caràcter temporal de molts llocs de treball fan que la pobresa laboral sigui una realitat cada cop major.

Per reflexionar?

MODELS d'ESTAT del BENESTAR

Últimament s'escolta sovint que l’Estat del Benestar està en perill però, sabem què és l’Estat del Benestar? Sabem si només n’hi ha un tipus o n’hi ha més d’un?

 

Segons Elena Idoate i Valeria Molina en el seu treball “L’estat del benestar. Una aproximació conceptual i estadística”, l’estat del benestar a Espanya i Catalunya s’identifica amb el model propi dels països del centre i del sud d’Europa, que, a grans trets, es caracteritza per una sèrie de prestacions socials fortament vinculades al treball, com les pensions i l’atur, que coexisteixen amb un conjunt de serveis, finançats mitjançant impostos generals, entre els quals convé destacar els destinats a l’assistència sanitària i l’educació.

 

Però, a tots els països és igual? Hi ha més d’un tipus d’estat del benestar? Sí. Hi ha diferents models, models amb diferències substancials, que en realitat són opcions de polítiques públiques amb tendències més liberals, conservadores, socialdemòcrates o institucionals (Esping-Andersen, 1993).

 

Seguint els criteris d'autors com Titmuss (1981), Esping-Andersen (1993) i Ferrera (1998) i sintetitzant les diferents classificacions realitzades per aquests, podem diferenciar quatre models d'Estat del Benestar: 

 

• Model liberal o anglosaxó.
• Model socialdemòcrata o nòrdic.
• Model conservador o continental.
• Model mediterrani.

 

Quines diferències hi ha entre aquests models?

 

El primer model, l’anglosaxó (Irlanda i Gran Bretanya) creu que la millor solució per ensortir-se de la pobresa és l’ocupació i la gran majoria de les polítiques públiques van en aquest sentit, sent els subsidis, dirigits sobretot a persones amb edat de treballar i no tant a jubilats com en altres models. Confia en els mecanismes del mercat per obtenir recursos i per proveir de prestacions i serveis.

 

El model nòrdic (Dinamarca, Noruega, Islàndia, Holanda ...) és el model que té un nivell més alt de protecció social i un percentatge elevat de les polítiques econòmiques del país van dirigides a la ràpida inserció laboral dels aturats. En aquest model l’estat assumeix la responsabilitat d’aconseguir la plena ocupació i la de garantir el manteniment dels ingressos, així com moltes funcions que anteriorment assumia la família.

 

El model continental o conservador (Àustria, França, Alemanya ...) està basat en el principi de “seguretat”. La major proporció de les despeses efectuades van destinades a les pensions, i les polítiques actives passen a tenir un paper secundari. L’estat juga un paper subsidiari respecte a d’altres institucions (sindicats, esglésies, ass. professionals) i la família té un paper molt important.

 

Finalment, el model mediterrani (Grècia, Itàlia, Espanya i Portugal) és un model caracteritzat per les seves polítiques passives; la gran majoria de les despeses van destinades a cobrir pensions. Ara bé, en referència al mercat de treball és l’únic model que destina una gran part dels seus esforços a elaborar determinades mesures de protecció del treball; tot i que també existeix una gran distinció entre el sector contributiu (prestacions i serveis de “més nivell”) i el no contributiu (ciutadans en situació precària i de tipus submergit).

 

En quant al model espanyol, pensem que venim d’un model welfarista (1) i anem cap a un wolkfarista i això, és definitori. Dit d’altra manera, i tal i com podem llegir en el treball de Gorka Moreno de la Universitat del País Valencia, “La reformulación del Estado del bienestar: el workfare, las políticas activas de empleo y las rentas mínimas” d'un model basat en els drets de ciutadania (welfare) es passa a un altre (workfare) en el qual, al costat dels drets, apareixen estretament lligades certes obligacions, com per exemple el fet de tenir una ocupació.

 

Utilitzant l’esquema que publica al seu blog (http://estatdelbenestar.blogspot.com.es/) el sr. Javier Lara, podem desglossar l’estat del benestar a Espanya de la següent manera:

 

 

D’altra banda, també hem de tenir present que en els últims temps, el paper regulador de l’Estat tendeix a disminuir, deixant “espai lliure” a reformes pactades entre agents socials, col·lectius empresarials, etc., com així es desprèn de les últimes reformes laborals. Tot i així, les polítiques socials (sigui el govern del color que sigui), enteses com aquelles polítiques que tenen com a finalitat la reducció de les desigualtats i la redistribució dels recursos, serveis i oportunitats entre la ciutadania són imprescindibles. Pensem que, tal i com diu Thomas Piketty en el seu llibre “L’economia de les desigualtats”: “la desigualtat real dels ingressos del treball va augmentar en tots els països occidentals des dels anys 70”.

Una vegada resumit els quatre models, podrem comparar els trets diferencials de tots ells, però això serà matèria d’un altre article.

---

(1) “La noció actual d'estat del benestar correspon al terme anglès welfare state (del qual és traducció literal) i respon al fet que les seves funcions es deixen de limitar a la seguretat i la defensa de la propietat privada i s'amplien a l'oferta d'infraestructures i a l'oferta d'uns serveis públics que inclouen els serveis socials a la recerca del benestar dels seus ciutadans”.

 

LA NOVA CONCEPCIÓ DEL TREBALL BASADA EN EL TELETREBALL

La nova concepció de treball basada en el teletreball és possible gràcies a les millores continues de les tecnologies de la informació i la comunicació (TIC).

Altres factors que han intervingut en aquesta evolució és la societat, l’economia, els individus, les empreses i el treball, principalment. 

L'estructura tradicional de les societats desenvolupades imposa la obligació de la presència dels treballadors en el lloc de treball en horaris rígids. Això suposa alts costos financers, d’infraestructures, energètics, medi ambient i molta pressió psicològica. 

Així mateix, la societat exigeix cada cop més a les empreses un compromís social (responsabilitat social corporativa) i horaris més flexibles per a poder compaginar la vida personal i millorar la qualitat de vida de les persones. 

La globalització i el conseqüent increment de la competència en els sectors laborals, comercials i financers produeix la necessitat a les empreses d’accedir a un entorn més global i divers. 

El teletreball cobreix totes aquestes necessitats. Els seus valors són l’eficiència, l’orientació a resultats, la conciliació de vida laboral i familiar, el desenvolupament sostenible i les TIC. És la nova visió de futur de les empreses.

Aporta un gran nombre d’ avantatges per les empreses, els treballadors i la societat com és la conciliació de la vida laboral i familiar, millora de la salut i el benestar, reducció d’emissió de gasos d’efecte hivernacle i altres gasos contaminants, contribueix a millorar la mobilitat en les grans ciutats, genera equips de treball més amplis i potents sense barreres geogràfiques, fomenta la diversitat i la integració laboral de col·lectius d’exclusió social com els discapacitats, entre d’ altres. 

Els inconvenients més significatius són aïllament social, individualisme, dificultat de treball en equip, desvinculació de les empreses, possible desaparició dels límits entre la vida priva i la professional, cost inicial elevat dels equips de treball, entre d’ altres.

UNA EMPRESA TIC TÉ MÉS GARANTIES D'ÈXIT QUE UNA EMPRESA TRADICIONAL?

En l’anterior article comentava la importància de la emprenedoria i aquesta com a factor determinant en la recuperació de l’economia. Arrel d’això, i atenent el context actual, caldria qüestionar si una empresa TIC té més garanties d’èxit que una empresa tradicional (tenint present també que no tothom té les capacitats o els coneixements per dur-ho a terme).

Sense entrar a detallar estadístiques, es pot dir un: rotundament fals!!

És evident que el desenvolupament de les noves tecnologies de la informació i telecomunicacions, fa que aquests mercats hagin crescut de manera exponencial. En el món actual, l’eina amb més influència en el mercat i més significativa a nivell empresarial és internet.

D’altra banda, també és cert que Kofi Annan, secretari general de la ONU de 1997 a 2006 va dir “les tecnologies de la informació i la comunicació no són cap panacea ni fórmula màgica, però poden millorar la vida de tots els habitants del planeta. Es disposa d'eines per arribar als Objectius de Desenvolupament del Mil·lenni, d'instruments que faran avançar la causa de la llibertat i la democràcia i dels mitjans necessaris per propagar els coneixements i facilitar la comprensió mútua”.

Ara bé, també està clar que darrere de cada idea, iniciativa o projecte empresarial hi ha persones que aporten no només talent i creativitat sinó també capacitat i esforç; i, sobretot, les noves iniciatives empresarials han de disposar d'algun component innovador que els permeti diferenciar-se dels competidors, TIC o no TIC. 

En definitiva, tot i que les TIC permeten trobar noves o millorades activitats a un cost més reduït (un dels leit motiv d’un empresari), la realitat és que, tal i com podem llegir en l’estudi realitzat per AJE sobre els factors que contribueixen al èxit empresarial (http://www.ajeimpulsa.es/documentos/banco_recursos/recurso_13.pdf), allò realment important és la transmissió de valors en una empresa així com la capacitat per transmetre confiança en el projecte als col·laboradors, clients, proveïdors, socis, i altres parts interessades per part de l'empresari.

En resum, l’èxit d’una empresa no es mesura en funció del tipus de sector al qual pertany, o sigui, tradicional (comerç, despatx d’advocats, industria ...) o TIC. L’èxit dependrà de molts altres factors interns i externs començant per la pròpia viabilitat del projecte.

 

 

L'EMPRENEDORIA NECESSÀRIA

En els darrers anys es parla molt de l’emprenedoria com un factor determinant per a la recuperació econòmica i fins i tot com un element que tots hem d’incorporar en les nostres activitats professionals i socials.

Certament, la situació econòmica actual en la que es troba el nostre país no dóna gaires esperances a les persones que actualment estan a l’atur. No ens podem refiar que les empreses “de tota la vida” creïn llocs de treball suficients per sortir de la crisi; s’ha de generar nova activitat econòmica que alhora creï nous llocs de treball, i emfatitzo la paraula nou. Les noves empreses seran més innovadores, flexibles i personalistes; i això serà un punt positiu de cara a un futur ple de necessitats noves i canviants, futur al que es podran adaptar amb major facilitat i per ende créixer, expandir-se i crear nous llocs de treball.

A més a més, aquestes noves empreses tendiran a estar més arrelades al territori que no pas les grans empreses i els llocs de treball creats tindran més probabilitats de consolidar-se existint un menor risc de deslocalització.

És per aquest motiu, entre altres, que la política considera imprescindible impulsar l’emprenedoria (l’exemple proper el tenim en la creació de la Oficina d’Atenció a l’Empresa per l’Ajuntament de Barcelona  - http://empresa.barcelonactiva.cat/empresa/cat/index.jsp), ja que només la creació de noves empreses permetrà generar la suficient activitat econòmica i els suficients nous llocs de treball que ens permetran albirar un horitzó millor.

I no només les noves empreses podran crear nous llocs de treball més estables i coherents amb la realitat actual, sinó que, tal i com diu el professor de la Universitat de Girona, Joan Solé, “la complexitat dels nous productes o iniciatives empresarials només poden ser viables en un context d’interacció amb altres actors que formen part de la xarxa de relacions socials dels impulsors d’iniciatives”; i això fa que poc a poc les noves empreses cridin a altres que es crearan al seu voltant, generant necessitats mútues.

Ara bé, també és cert que el tant per cent d’emprenedors que creen la seva empresa al descobrir una oportunitat de negoci (opció ideal!) és un percentatge molt relatiu. De fet, la creació de noves empreses en realitat respon més a una autoocupació, entenent que trobar feina en una empresa ja creada cada cop és més difícil, més que no pas la intenció de crear una empresa amb potencial de creixement.

Aquesta autoocupació crea llocs de treball, però són efímers i transitoris. Tal i com podem llegir en la pròpia web de la Generalitat de Catalunya (http://jovecat.gencat.cat/ca/), “engegar un projecte empresarial i fer-lo rutllar és un procés complex en què cal tenir en compte molts aspectes: el teu caràcter i les teves habilitats, la viabilitat de la idea, la forma jurídica més adequada per a dur-la a terme, els tràmits que cal fer, les despeses inicials, les fonts de finançament a l'abast ...” i això no ho tenen clar la majoria dels emprenedors.

Un emprenedor no només ha de ser constant, innovador i pacient, sinó que també ha de tenir una confiança en sí mateix fora de tot dubte, factors que no sempre es presenten. Aleshores perquè ho fem llavors? Oportunitat? Necessitat? Desgraciadament és per necessitat, i no cal ser un gran economista o estadístic per veure que durant l’etapa de crisi en la que ens trobem (a l’igual que en altres ocasions) el nombre de persones que busquen una sortida a la seva situació d'atur a través de l'autoocupació augmenta; en canvi, en etapes d'expansió o creixement econòmic en què la taxa d'atur disminueix, el percentatge de treballadors per compte pròpia, els emprenedors, també es redueix. Ens equivoquem? Crec que sí, l’emprenedoria és necessària.