SUBCONTRACTACIÓ o EXTERNALITZACIÓ

Quan parlem de subcontractació o externalització, moltes vegades pensem en el mateix. Però, no és així. Hi ha matisos que fan que ambdós conceptes no siguin “sinònims totals”.

Una noció pràctica del terme subcontractació, definit per la mateixa Comissió Europea assenyala que la subcontractació suposa que "una empresa, la qual s’anomena contractista, sol·licita, a una altra, que s’anomena subcontractista, que faciliti a la primera mercaderies o serveis que aquesta necessita per als seus objectius comercials, incorporant normalment, encara que no sempre, aquestes mercaderies o serveis en algun tipus d’estructura major".

O dit d’altra manera, la subcontractació és la compra de productes semielaborats o de serveis que fa una empresa a proveïdors externs amb la finalitat d'utilitzar-los en el procés de producció, o en l'activitat que duu a terme (http://www.termcat.cat/ca/).

Resumint, podríem dir que la subcontractació és el procés econòmic en el qual una empresa determinada mou o destina els recursos orientats a complir certes tasques, a una empresa externa, per mitjà d'un contracte.

http://www.gencat.cat/diue/doc/doc_46497145_1.pdf
http://ca.wikilingue.com/es/Subcontractaci%C3%B3

D'altra banda, la Generalitat de Catalunya, EAPC, defineix l’externalització de béns i serveis com la transferència a tercers d’una activitat que ja desenvolupava directament una empresa, o d’una activitat que es vol engegar de nou mitjançant un procés competitiu.

L’externalització de funcions relacionades amb els serveis es poden classificar en dos grups:

a) les relatives a l’administració de l’empresa (comptabilitat, fiscalitat, etc.).

b) i les que requereixen una especialització tècnica (professionals tècnics especialitzats). Aquests últims serveis, més tècnics, no mantenen una relació tan depenent de l’empresa que externalitza. És el que actualment s’ha denominat com BPO (Business Process Outsourcing).

En definitiva, "externalització" pot ser un terme més acurat que "subcontractació", que és un terme de significat més ampli i genèric.

No obstant, la Biblioteca de la Facultat d'Economia de l'IQS accepta els dos termes com a correctes i n'hi afegeix un altre: "terciarització".

http://bibfacecoiqs.blogspot.com/2007/05/outsourcing-subcont...

FLEXICURITY o FLEXISEGURETAT

Últimament, torno ha llegir i escoltar, en diferents medis de comunicació, que s’està debatent el tema de la flexicurity, però què és la flexicurity?

 

La flexicurity, també anomenada “model danès”, és un mecanisme pel qual les empreses i/o organitzacions aconsegueixen adaptar-se a l'entorn, a les circumstàncies econòmiques, productives i organitzatives pròpies i del mercat amb una certa estabilitat per als treballadors. És la possibilitat de combinar seguretat i flexibilitat, on la protecció i la seguretat està entesa com la protecció dels treballadors i no dels llocs de treball.
  

Així, aquest concepte representa una combinació especial de tres factors: mà d'obra flexible, àmplia xarxa de seguretat social i una important política activa del mercat de treball. La mà d'obra és flexible perquè pot ser contractada i acomiadada fàcilment per l'empresa, ja que aquests moviments no suposen uns costos rellevants per a l'empresa. D'aquesta manera les empreses poden adaptar les seves plantilles fàcilment. No obstant això, aquest punt es compensa amb una àmplia cobertura de la xarxa social i amb unes assegurances per atur que garanteixen una compensació econòmica prou elevada en cas d'acomiadament que garanteix unes condicions de vida acceptables per als aturats. Per controlar les possibles irregularitats, l'estat ha de realitzar un important esforç en la promoció de les polítiques actives que afavoreixin la recol·locació i el seguiment dels aturats.

 

La flexicurity representa reptes tant per a empresaris com per a treballadors. Les organitzacions patronals trobarien en aquest sistema una resposta a les seves demandes de major flexibilitat d'entrada i sortida del mercat de treball (facilitats per a la contractació i l'acomiadament). No obstant això, aquest aspecte representaria que els sindicats hagin de acceptar un sistema de relacions laborals on hi hagués una menor seguretat i estabilitat dels treballadors en el seu lloc de treball.

 

Tant empresaris com sindicats tenen molt clar l’afirmació del Fintan Farrell (director de EAPN) sobre la flexicurity: “no se puede conseguir una seguridad real sin que se produzca un progreso en los estándares sociales en los que queden incluidos unos ingresos mínimos adecuados independientes del tipo de empleo que se tenga.”

 

De fet, la “flexiseguretat” vol impulsar la qualitat del treball, crear “bon treball” i no limitar-se a crear més treball. Tot això es pot resumir en:

 

1)    Condicions laborals que fomentin l’aprenentatge.

 

2)    Possibilitats de formació continua.

 

3)    Ingressos justos que al menys garanteixin el mínim existencial.

 

4)    Participació i cogestió.

 

5)    Creació i garanties de protecció laboral i sanitària.

  

Però, mantenir aquestes polítiques (polítiques passives i actives d'ocupació) només és possible quan l'estat disposa d'una important font d'ingressos que, habitualment, es basa en la recaptació d'impostos. Previsiblement, això implicaria un augment de la càrrega impositiva a les empreses i, sobretot, a les que recorren amb major intensitat a l'acomiadament. Això suposaria un punt de conflicte amb les organitzacions empresarials que podrien no estar interessades en un increment de la quantia dels seus impostos.

 

Podem trobar més informació sobre la flexiseguretat i els seus defensors a diferents pàgines web, com per exemple:

• http://www.agett.com/servicio/informes/Flexiseguridad%20laboral%20en%20Espa%F1a%202009.pdf
• http://www.flexiseguridad.es/

  

_____________________________________________________________________________________

http://www.uoc.edu

http://www.clubfinancierovigo.com/

http://www.upf.edu/es/

CREUS QUE ES POSSIBLE PARLAR, AVUI EN DIA, DE L’EXISTÈNCIA DE DOS SISTEMES DE VALORS DIFERENTS A CATALUNYA, UN DE RURAL I UN ALTRE D’URBÀ?

Un estudi publicat el 2011 per la Fundació del Món Rural sobre els “Valors urbans i valors rurals a Catalunya”, que podem trobar en el següent enllaç:

http://www.fmr.cat/web3/documentacio/ACTIVITATS/Valors%20Rurals%20i%20Urbans_def.pdf

en servirà de recolzament per respondre a la pregunta. He escollit dues taules, que adjunto, amb tal fi; la primera ens mostra els valors més presents en els entorns rurals i la segona en els entorns urbans.

Si analitzem els quadres de l’estudi observem similituds i diferències entre els sistemes de valors predominants en l’entorn urbà i rural de Catalunya.

Per tant, a dia d’avui, a Catalunya, encara és pot parlar de dos sistemes de valors, un rural i un d’urbà.  En cadascun d’aquests hi trobem uns valors dominants, és a dir, un quadre de valors que recull un conjunt d’actituds compartides per un grup i que els hi proporciona unes pautes de comportament.

Segons les taules recollides en l’estudi de la Fundació del Món Rural es pot veure uns quadres de valors diferents segons sigui entorns rurals o urbà, i classificats en diferents categories. En l’entorn rural s’hi contemplen valors universals tals com la solidaritat, l’ètica, el control social, la tradició i el poder; en relació amb els individus i les seves relacions socials, es recull el valor de la identitat; la política i afer públics, i les famílies com a valors relacionats amb les institucions centrals; i com a valors relacionats amb la qualitat de vida i l’entorn, trobem la connexió amb la natura i l’harmonia. Aquesta taula de valors correspon a les societats agràries, on hi predomina la tradició, l’ordre, la jerarquia, la solidaritat familiar...

Referent a l’evolució d’aquests valors en el futur, la solidaritat i l’ètica s’incrementarà, el control social es mantindrà mentre que la tradició i el poder tendiran a disminuir. El valor atribuït a la identitat augmentarà en poblacions rurals i tendirà a equiparar-se amb el món urbà. Els valors relacionats amb la política i la família en mantindran. Referent a la qualitat de vida, s’evoluciona cap a una homogeneïtzació dels dos entorns, excepte en l’harmonia que mantindran les diferències.

En canvi en l’entorn urbà, hi trobem uns valors predominants, diferents al del món rural, tals com la igualtat, la tolerància, la seguretat i la llibertat i democràcia, com a valors universals; el temps lliure com a valor relacionat amb les institucions centrals; la solitud i l’aïllament social; i la modernitat en relació a la qualitat de vida i de l’entorn. Aquesta taula de valors correspon a una societat postindustrial on hi entren valors com la diferenciació individual, l’autonomia, la realització personal i la llibertat en totes les seves formes.

Les tendències de futur en l’entorn urbà aniran cap a una equiparació del valor de la igualtat, de la tolerància i de la llibertat en els dos entorns, mentre que el valor atribuït a la seguretat augmentarà.

Els valors relacionats amb el temps lliure augmentarà i tendirà a equiparar-se amb el món rural, de la mateixa manera que ho farà el valor atribuït a la solitud i a l’aïllament social. En relació a la modernitat, el fet de tenir un consens dels participants molt alt, podríem suposar que es mantindrà.

Així doncs, en una mateixa societat hi coexisteixen sistemes de valors diferents, tot i que hi ha valors que són igualment presents en ambdós territoris. D’aquests valors compartits hi trobem l’ètica, l’espiritualitat, el poder, i els risc i emprenedoria; l’educació, la salut i la mobilitat; la simplicitat i la imatge personal, l’amistat i les relacions afectives; la qualitat de vida i el medi ambient.

L’evolució de futur dels valors compartits en els entorns urbans i rurals es pot resumir en que s’equipararan molts dels valors, tant els valors universals, com els de benestar en els que s’incrementarà els valors i s’equipararan. En relació als valors atribuïts als individus i a les seves relacions, s’equiparan i s’homogeneïtzaran en ambdós entorns, excepte els de l’amistat, que es veurà modificat i disminuirà. Els valors referents a la qualitat de vida i l’entorn també s’equipararan en els dos territoris.

Aquests modificacions de futur seran una resposta a l’evolució de la societat. Aquests venen definits pels canvis del moment, i n’és un exemple l’equiparació d’ambdós territoris en molts dels valors, degut a les transformacions socials i culturals, i a les noves tendències que s’aniran produint com a conseqüència.

DIRECCIÓ PER VALORS

Per començar, hauríem de tenir clar que volem dir quan ens referim a la direcció de persones. Una definició força apropiada seria la que ens indica les funcions de les polítiques i pràctiques de direcció de personal que, resumidament, podríem dir que són aquelles que fan referència al conjunt d’orientacions i practiques que regulen les relacions dels membres amb l'organització. Aquestes pràctiques regulen els fluxos de personal (ingrés, assignació de llocs, promocions i ascensos, jubilacions, acomiadaments, etc.). Regulen també la dinàmica de contribucions i compensacions entre les persones i l'organització (valoració dels llocs de treball, avaluació de rendiments, sistemes de retribucions i incentius, qualitat de vida laboral...).

La direcció per valors és un model de gestió estratègica basat en el desenvolupament de factors culturals a les organitzacions. El terme "direcció per valors" va ser encunyat el 1997 pels professors Salvador García i Shimon Dolan. En aquest mateix any va aparèixer també l'obra novel·lada dels nord-americans Ken Blanchard i Michael O'Connor "Managing by Values" (1).

Segons Desirée Knoppen (2) d’ESADE, dirigir per valors és una nova eina d'un lideratge estratègic basat en els valors i en una cultura organitzativa, la finalitat de la qual és simplificar la complexitat organitzativa, orientar tots els membres de l'organització cap als objectius comuns i aconseguir el compromís d'un acompliment professional de qualitat en el dia a dia, o dit d’altra manera, es tracta d'una proposta que pretén anar més enllà de la direcció per objectius i de la direcció per instruccions, per tal de respondre eficaçment a les situacions actuals d'alta complexitat i incertesa que exigeixen alts nivells de confiança, compromís i creativitat per part de les persones.

Parlar de valors en el llenguatge empresarial és relativament nou. Sens dubte, suposa un canvi cultural en les organitzacions que afecta directament les qüestions estratègiques bàsiques. L'autèntic lideratge és, en el fons, un diàleg sobre valors. El futur de l'empresa es configura per mitjà de l'articulació de valors, de metàfores, de símbols i de conceptes que orientin les activitats diàries de creació de valor per part dels treballadors. El model defensa que hi ha tres tipus de valors que guien les empreses: els ètics, els emocionals i els econòmics.

La direcció per valors implica:

•       Generar major cohesió interna on el compromís és factor fonamental.

•       Generar una millor imatge externa, gràcies al relacions basades en la confiança en el llarg termini

•       Facilitar la transició entre generacions de comandament pel fet que es comparteixen maneres de fer i de progressar.

•       Augmentar ètica en tots els nivells de l'empresa disminuint les pèrdues fets deshonestos, robatoris o fraus.

•       Facilitar la selecció de personal, gràcies a perfils anteriorment definits.

•       Desenvolupar una cadena de lideratge fiable i compromès amb la filosofia de l'empresa. 

Un esquema representatiu de la direcció de valors, podria ser el següent :

  Imatge extreta de www.uoc.edu

__________________________________________________________

(1) "Managing by values"; Ken Blanchard i Michael O'Connor.

(2) Tesis doctoral “Interorganizational Adaptation and Learning within Supply Chain Partnerships”; Dra. Desirée Knoppen.

La Capella dels Segadors de Sant Andreu: Inici d'una revolta.

Ara que comença la Festa Major de Sant Andreu, vull recuperar un article de El Periódico que parla d'un fet històric ocorregut a la seva parròquia:

Quatre parets en aparent estat d'abandonament. Una d'elles tapiada i que deixa entreveure un arc, uns quants testos amb plantes que agraeixen la pluja incansable d'aquest novembre. Un espai modest i immensament desconegut al qual s'accedeix per una porta lateral de la parròquia de Sant Andreu. I, no obstant, no deixa de tenir una ingent càrrega simbòlica: és la capella dels Segadors.

En aquesta capella es venerava la figura d'un Sant Crist que, portat com a estendard, es va convertir el 1640 en el símbol de la revolta dels Segadors del Corpus de Sang, un episodi fonamental en la història catalana i que acabaria forjant la lletra actual d'Els segadors.

Com en moltes altres ocasions, les grans llegendes tenen matisos quan són analitzades amb detall. «Molta de la historiografia catalana romàntica hi ha donat un to més aviat polític, i va ser una revolta social. Era com els indignats d'avui», segons explica Pau Viñas, un historiador local. «Espanya estava en guerra amb França i les tropes s'allotjaven a Catalunya. Els veïns estaven obligats a acollir-los. Era època de males collites i epidèmies, a més les tropes venien amb fam alimentària. I sexual», conclou.

La capella és, juntament amb una rectoria i una entrada de la parròquia, l'única herència de l'església original de Sant Andreu, d'estil romànic i que va ser derruïda el 1850. Si bé de la capella dels Segadors encara se'n pot entreveure l'esquelet, del Sant Crist dels Segadors no en queda rastre. L'estendard d'aquesta revolta va ser una de les víctimes de la Setmana Tràgica del 1909, quan molts edificis i símbols religiosos van ser destruïts, a mans de la revolta ocasionada per la negativa a la mobilització forçosa de reservistes a la guerra de Melilla. Joan Clapés, el venerat historiador i capellà a Sant Andreu, assegurava que es va salvar una cama del Crist original, que no ha estat trobada. «No sabem si després de la guerra civil va acabar de desaparèixer», afirma Viñas. En tot cas, l'indret on sí que queden pistes de la guerra civil és en una petita estança superior de la capella, a la qual s'accedeix a través d'unes minúscules escales interiors. Encara hi ha inscripcions de suport a la CNT i la FAI. «I a més hi trobem restes d'ampolles de cervesa de l'època», assegura Viñas.

Ja el 1974 tota l'església, capella inclosa, va estar en perill, ja que pretenien enderrocar-la per construir-hi una guarderia i una església més petita. «No sé si en aquella època hi havia la sensibilitat per conservar-la. La idea era enderrocar-la», sentencia l'historiador. Però la capella va sobreviure.

En tot cas, no va quedar derruïda i oblidada. Arran d'algunes mocions en períodes anteriors, el Parlament va aprovar la reforma durant la passada legislatura, de manera que passi a ser un equipament que, si bé seguirà pertanyent a la parròquia de Sant Andreu, tindrà un ús cultural, no necessàriament religiós.

De totes maneres, el projecte ha quedat ajornat sense data, ja que s'ha prioritzat la renovació de la cúpula de l'església principal, afectada per unes esquerdes. Amb tot, les restes de la capella, ara tan poc vistoses, tindran el reconeixement necessari. Com molt bé explica Viñas, «si no fos pel tema del Crist dels Segadors ni Déu parlaria de la capella. Per això, té aquest valor afegit. Els espais poden ser una meravella arquitectònica però si a dins no hi ha un context històric, poden passar desapercebuts».

El Periódico
http://www.elperiodico.cat/ca/noticias/districtes-de-bcn/els-vestigis-del-naixement-dun-himne-1222577

Quines característiques diferencien a la Llei Orgànica de la llei ordinària? És superior la primera a la segona?

La primera diferència que podem trobar entre les lleis orgàniques i les lleis ordinaries és qui les pot aprovar. Les orgàniques només les poden aprovar les Corts Generals. Les ordinàries poden ser estatals o autonòmiques.

Concretament, el procediment d’aprovació d’una o altra llei es podria resumir dient que la llei orgànica necessita la majoria absoluta en el congrés (la meitat més un dels diputats que formen el Congrés i, per tant, com que actualment el Congrés està format per 350 diputats, com a mínim 176) en votació final sobre el conjunt del projecte, en canvi la llei ordinària només necessitaria la majoria ordinària dels membres presents a la càmera.

Altra diferència que podem trobar és la mataria que regula; l'article 81.1 estableix que són lleis orgàniques les relatives al desplegament dels drets fonamentals i les llibertats públiques, les que aprovin els estatuts d'autonomia i el règim electoral general, i les altres previstes en la Constitució. Per tant, només tenen el caràcter d'orgàniques les que regulin aquestes matèries (amb les precisions corresponents). La resta de matèries seran regulades pel lleis ordinàries.

En quant a la possible preeminència d’una llei (la orgànica) sobre l’altre (la ordinària) d’entrada podem dir que, tenen una relació de competència procedimental, cadascuna regula matèries diferents, i per tant no hi ha cap relació de jerarquia. Ara bé, les lleis orgàniques tracten temes o matèries més delicades com per exemple els drets fonamentals que, entre altres coses, necessiten de consens polític. Per tant, des d’aquest punt de vista, no és d’estranyar que es considerin a les lleis orgàniques per sobre de les ordinàries. Segons l’article 28.2 de la Llei Orgànica del Tribunal Constitucional les lleis orgàniques tenen preeminència sobre les ordinàries, tot i que aquest article ha sigut matisat amb posterioritat  per varis dictàmens com ara el número 41 del consell consultiu de la Generalitat de Catalunya de 22 d’abril de 1983.

LA IMPORTÀNCIA DEL CAPITAL INTEL•LECTUAL I LA MIMBANT IMPORTÀNCIA DELS SOUS COM A CAPTACIÓ DE PERSONAL A LES EMPRESES

La millor definició per aclarir la importància del capital intel·lectual la trobem en una frase de Lein Edvinsson, director de RRHH de Skandia, que en una simposium va dir: “Una corporación es como un árbol: hay una parte visible (los frutos) y otra parte oculta (las raíces). Si solamente te preocupas de recoger los frutos, el árbol morirá. Para que un árbol crezca i continúe dando frutos, las raíces deben estar sanas y nutridas.  Esto es válido para las empresas: si tan solo te preocupas de los resultados financieros e ignoramos los valores escondidos, la empresa no sobrevivirá en el largo plazo”.

 

 

Podem distingir dues tipologies de coneixement: el tàcit (el tenim al nostre cervell i som capaços d’utilitzar-lo, però ens és difícil d’explicar) i l’explícit (el que es pot representar fàcilment en documents o es pot transmetre verbalment). Així mateix, cal diferenciar entre el coneixement individual (suma dels coneixements tàcit i explícit d’una persona) i el coneixement corporatiu (el que té una organització, com ara bases de dades, patents, propietat intel·lectual, etc.).

 

 

Podem dir que la gestió del coneixement és la base per a la generació de capital intel·lectual, que és un actiu immaterial que genera valor a l’organització. O dit d’una altra manera, el capital intel·lectual representa el valor total dels actius intangibles que posseeix l’empresa en un moment donat en el temps.

 

 

Per altra banda, tenim clar que fins fa pocs anys, l’única manera que tenien les empreses per retenir talent, era a base de “talonari” (encara té la seva importància). Ara bé, en l’actualitat els diners ja no ho són tot. No només els diners atrauen, sinó la compensació intrínseca en la que per exemple, esta basat el món acadèmic.

Seguint els ensenyaments de Hackman i Oldham podem distingir cinc característiques laborals que s’han de tenir en compte quan dissenyem o creem un lloc de treball, per després poder mantenir aquests treballadors dins l’empresa satisfets i actius:

a)    Varietat d’habilitats necessàries,

      b)    Identitat de la tasca,

c)    Significació,

d)    Autonomia i

      e)    Feedback

La varietat d’activitats i la identificació amb la tasca senyalen la importància que pel treballador té el contingut de la seva feina. L’autonomia i el feedback, indiquen la responsabilitat exercida en el treball, i el coneixement sobre els resultats.

Des del punt de vista de l’empresa, la gestió del coneixement és vital pel seu bon funcionament. Els coneixements generats pels treballadors es poden classificar, distribuir i fer accessibles a través de la denominada cadena de valor del coneixement, que reflecteix el procés des de que es localitza la matèria primera de la cadena, les dades, fins que aquestes, convertides en coneixement, es posen a disposició dels qui ho necessiten en una organització.      

També i finalment, hem de tenir clar la definició de gestió del coneixement, que  es fonamenta en la integració de tres factors clau: la cultura corporativa, els processos i la tecnologia.

Per tant, i resumint; els diners tenen una importància relativa decreixent dins del món laboral (sempre amb uns límits lògics i coherents) i és tot un conjunt de característiques "extramonetàries" les que faran que puguem mantenir el talent dels treballadors dins l’empresa i l’empresa en bon funcionament.