ELS EFECTES DEL CANVI TECNOLÒGIC SOBRE EL MERCAT DEL TREBALL

La Societat de la Informació i les noves tecnologies, han provocat un gran impacte a les nostres vides. La paulatina incorporació de les TIC (Tecnologies de la Informació i la Comunicació) ha integrat al dia a dia "aparells" com ara l'ordinador o el mòbil, que fins fa pocs anys eren impensables.

Els efectes del canvi tecnològic sobre el mercat del treball són evidents. La flexibilització dels processos productius són potser el factor que més condiciona aquest nou mercat de treball.

Diversos estudis constaten que el canvi tecnològic genera ocupació, especialment entre la població més formada i la pèrdua de llocs de treball es concentra en els trams de població amb menys formació i habilitats.

La nova situació col·loca a la formació en un lloc destacat. L’incorporació de les TIC en el mercat de treball està fent que s’estigui canviant l’antiga “mà d’obra” per un nou capital humà basat en el coneixement, amb la formació permanent i el coneixement com un valor de canvi.

Tal i com indica l’OCDE l’economia actual en general, i el mercat del treball en particular, s'allunyen progressivament de les tradicionals estructures manufactureres i de serveis. Aquesta nova economia té com a principal característica la progressiva incorporació del coneixement a l'activitat econòmica, i sense aquest coneixement no hi haurà futur.

'El canvi tecnològic i llurs repercussions en el mercat de treball té una doble interpretació que possiblement ha estat exagerada. Efectivament, en una primera visió, la tecnologia crea ocupació qualificada amb alts salaris als sectors emergents, però també es perden llocs de treball als sectors productius més tradicionals. Tanmateix, una segona lectura ens permet afirmar que el que realment provoquen els canvis tecnològics és la transformació de les estructures productives, al mateix temps que requereixen al conjunt del mercat de treball noves habilitats i capacitats per a crear riquesa'. (OCDE (1998): The OECD Jobs strategy: Technology, productivity and job creation, best policy practices, pág. 35).

EL BON FUNCIONAMENT D’UN EQUIP DE TREBALL

Sense cap mena de dubte, podem assegurar que en gairebé totes les institucions, siguin privades o públiques, les decisions importants es prenen en equip. Aquestes decisions es poden prendre a partir de la confrontació de les idees individuals de les persones que formen part de la institució, o directament des d’un equip de treball a tal efecte.

Però, com podem saber quin equip és el més adequat per realitzar la tasca necessària, o més ben dit, com podem assegurar-nos del bon funcionament d’un equip?

Els bons equips haurien de tenir les següents característiques:

a)    Els equips han de ser reals. La gent ha de saber qui està a l’equip i qui no ho està. És feina del líder deixar clar aquest punt.

b)   Els equips necessiten una direcció convincent. Els membres de l’equip necessiten saber, i estar d’acord, què és el que es suposa que faran junts. A menys que el líder articuli una clara direcció, existirà un risc real de que diversos membres es dediquin a diferents prioritats.

c)    Els equips necessiten possibilitar estructures. Els equips que tenen un disseny erroni de les tasques, un número equivocat de membres, o normes de conducta confuses i imposades tenen un problema.

d)    Els equips necessiten una organització que doni suport. El context de l’organització -incloent el sistema de recompenses, de recursos humans i d’informació- ha de facilitar el treball en equip.

e)   Els equips necessiten un seguiment per part d’un expert. Molts directius es centren en un rendiment de l’individu, fet que no comporta obligatòriament una millora del treball en equip. Aquests necessiten un seguiment com a grup en el procés de l’equip, especialment al inici, al punt mig i al final del projecte.

I no ens podem oblidar d’una cosa, que no per òbvia, és menys important; els membres que formen part de l’equip han de conèixer l’empresa/institució: els objectius, la missió, la política, la forma d’actuar, etc.

Diversos autors han donat la seva opinió respecte al bon funcionament dels equips de treball. Resumint algunes de les idees d’aquests autors, podríem destacar:

·        Moldasch y Weber  (1998): un equip ha d’estar controlat (punt e). També hem de tenir clar que l’eficàcia del grup s’aconseguirà gràcies al consens al que puguin arribar subordinats i líders.

·        Hackman  (1976): un equip de treball no serà millor o pitjor pel rendiment econòmic que tregui; un equip està format per persones amb diferents necessitats, que evidentment no són única i exclusivament econòmiques.

·        Hackman (1976):  impossibilitat d'obtenir beneficis d’un equip de treball,     si les persones que ho formen no es senten integrades dins d’aquest equip (punt a) o no tenen el recolzament organitzacional adequat.

·       Vincent Lombardi (1959): els assoliments d’una organització són els resultats del esforç combinat de cada individu.

·       Belbin  (1981): el líder ha de poder realitzar una adequada redistribució de rols en el equip.

Un consell que podríem donar als líders d’equips és que sàpiguen ben bé totes les capacitats dels seus subordinats/companys, les seves habilitats, les seves experiències anteriors... per poder assignar la tasca adient a cadascú sense trobar-se, tal i com ja va descobrir Hackman, amb un equip desmotivat i desposseït de les habilitats necessàries per realitzar la seva feina.

Com apunt final, cal destacar que al principi és normal que en tots als grups hi hagi problemes interpersonals sobre l’actuació i el desenvolupament del propi equip; per aquest motiu és important que abans “d’entrar en matèria” els equips hagin fet un programa de entrenament (tal com l’anomena  Luís Romo al seu article publicat al 1988 “la importancia de trabajar en equipo dentro de las organizaciones”) per poder adquirir coneixements i estar preparats per prendre noves responsabilitats.

I no m’agradaria acabar, com a bon amant del bàsquet, sense citar una frase sobre el treball en equip, del sis cops campió de la NBA Michael Jordan : “el talent guanya partits, però el treball en equip i la intel·ligència guanyen campionats”.

LA IMPORTÀNCIA DE LES XARXES SOCIALS A LA POLÍTICA

Que hem passat de la societat de l’informació a la societat de la comunicació ningú ho pot negar; ara bé, en aquesta societat, quina importància tenen les xarxes socials a la política? D’entrada hem de deixar clar que una de les qüestions que tenen molt clar els polítics, és que si volen que la gent conegui els seus projectes, la seva ideologia ... han de poder comunicar-se amb ells i que, moltes vegades, és més important saber com transmetre el missatge, que no pas el missatge en sí mateix.

En una societat com l’actual, on l’informació i la comunicació cada cop tenen més importància, i les persones, els ciutadans, tenen tot un ventall d’opcions per saber, buscar i trobar tot allò en el que puguin estar interessats; a més a més de saber com transmetre el missatge, fer-ho de manera entenedora i en el medi del receptor, pot resultar de vital importància.

També és cert que en la societat actual, la participació ciutadana cada vegada està cobrant més protagonisme i són múltiples els exemples en aquest sentit, amb una novetat, la utilització de les xarxes socials com a mitjà per a la mobilització i l'activisme ciutadà que tant bons resultats dóna i ha donat a moltes organitzacions, grups socials, etc, amb exemples ben recents com les mobilitzacions en els països àrabs. I les mobilitzacions, tots ho sabem, són molt necessàries en l'àmbit electoral i polític.

Si posem com a exemple la xarxa social més nombrosa del món, Facebook, podem observar que només a Espanya hi ha més de 12 milions d’usuaris (80% dels usuaris d’internet estan connectats a alguna xarxa social – gràfic 1); i encara que tan sols fos per l’opció d’arribar a tanta gent d’una manera tan senzilla i alhora tant poc costosa, ja resulta una eina interessant per qualsevol polític (o partit polític) que es vulgui posicionar o promocionar.

Per tant, Facebook és un gran recurs per generar coneixement de marca. Facebook, tot i tenir un target d’edat relativament jove, té gran popularitat entre gent de diverses edats (cada cop més grans) i les pròpies aplicacions de Facebook són una manera espectacular de comunicar esdeveniments, xerrades, mítings, etc.

Però no només això, investigant una mica “dins de Facebook” i sobretot dins dels grups que es creen en ell, qualsevol partit polític (o empresa) pot acumular una gran quantitat d’informació sobre aquells usuaris que tenen un major lideratge, o dit d’una altra manera, que arrosseguen una major quantitat de gent; i aquesta gent que té una “major influència” sobre els altres usuaris poden ser una bona eina publicitària.

A més a més, si vols fer publicitat, en Facebook pots segmentar el teu target d’una manera més senzilla i ràpida que no pas utilitzant les eines habituals; pots tenir mesures més exactes sobre l’impacta que ha tingut la teva xerrada, el teu esdeveniment, la teva conferència..., i pots publicitar-te de moltes més maneres que no pas utilitzant el màrqueting de tota la vida.

Un altre punt important a tenir en compte és l’edat de la majoria d’usuaris de Facebook, que no passa dels 39 anys. Des de fa ja uns quants anys en la nostra societat hi ha una desafecció envers de la política (trista però evident), i cada cop més la gent jove no va a votar. Si ajuntem aquestes dues afirmacions, veurem que una manera eficaç d’arribar a aquesta gent “fastiguejada” de la política és a través de la xarxa social, i els polítics saben que un sol vot pot significar molt. I no ens hem d’oblidar que si pots convèncer (de les teves idees, les teves raons, els teus plans de futur ...) a un “arrossegador” en el seu propi terreny, tindràs a moltes altres persones darrera.

I tot i que ja l’hem anat insinuant en els paràgrafs anteriors, donada l’evidència, tampoc hem de deixar de banda la missió principal de Facebook. Qualsevol partit polític pot utilitzar aquesta eina per informar dels seus actes, de la seva ideologia, de les seves expectatives ...

Un exemple força clarificador del que significa Facebook pel màrqueting polític és una frase d’en Xavier Trias al febrer d’aquest any quan presentava una nova iniciativa de CIU. Segons Trias, utilitzar Facebook o qualsevol altra xarxa social fa que la campanya (parlava de la seva - gràfic 2) “... no és només una campanya participativa en el què, sinó en el com: trencant el tòpic de cartells, imatge, o format de campanya dissenyada només per una agència, i on els simpatitzants, militants o votants només eren “consumidors” de marketing polític”.

Per concloure aquesta reflexió sobre la utilitat de les xarxes socials en política, podem observar com a través dels “grups”, les persones han pogut manifestar-se a favor o en contra d’iniciatives socials, polítiques ...  i en un país com Catalunya amb una abstenció elevada, aquestes trobades demostren que a través d’eines adequades (p.ex. Facebook) la gent sí demostra interès pel bé comú (o públic). Les xarxes socials poden ser la “punta de la llança” d’una nova manera de participació, d’una nova manera de fer política.

POLÍTIQUES DE JOVENTUT I VALORS

Quina és la cantarella que més s’escolta referida a la joventut actual?

Què no té valors ni ganes d’aportar el seu granet de sorra, per intentar solucionar els problemes actuals i els que poden anar sorgint.

No fa gaire llegia en el blog d’un professor universitari que els valors de les persones no són una emprenta de naixement, si no que s’han d’anar polint dia a dia; i tots sabem que a dia d’avui les famílies estan en plena evolució cap a formes noves de relació, les escoles no estan equipades per resoldre ni els seus propis problemes, ni aquells que les famílies hi arrosseguen. També cal tenir en compte que el mercat laboral no ofereix cap tipus d’al·licient ni econòmic ni d’estabilitat per una gran majoria de persones. Tot això, i més, fa que no hi hagi una transmissió de valors correcte i coherent.

Per tant, no és d’estranyar que les majors preocupacions dels joves estiguin encapçalades per l’atur i les condicions de treball, seguit de la dificultat d’accés a l’habitatge, la inseguretat ciutadana, i els problemes associats a la immigració i el racisme.

És cert que no es pot solucionar tot des de les entitats públiques, com també és cert que no tots els joves estan mancats de valors i de preocupacions socials. Ara bé, i centrant-nos en Barcelona, s’ha fet alguna cosa des de l’Ajuntament per facilitar el camí perquè tot això canviï? NO!

Actualment un 34’2% dels aturats de la ciutat de Barcelona tenen entre 25 i 35 anys. Tots els mitjans de transport públic han pujat exponencialment el seu preu (la targeta més utilitzada, la T-10 un 7%). Un estudi elaborat per UGT-Catalunya, assegura que per primer cop, el sistema educatiu català ha creat una generació de joves pitjor formada que l’anterior.

Des de CIU potser no podrem solucionar el 100% dels problemes de la joventut de Barcelona, però tampoc el hi posarem pals a les rodes.

Les polítiques de joventut han de ser clares, senzilles i estar orientades a :

1.    Generar ocupació.

2.    Fomentar els emprenedors.

3.    Formació de qualitat.

4.    Accés a l’habitatge.

Després de 30 anys de socialisme, cal un canvi a Barcelona.

La Reforma Laboral i la flexibilitat interna de les empreses

L'última reforma laboral (Llei 35/2010, de 17 de setembre, de Mesures Urgents per a la Reforma del Mercat de Treball, BOE del 18), tal com s'exposa en el seu preàmbul, té com objectiu principal “contribuir a la reducción del desempleo e incrementar la productividad de la economía española. A estos efectos, se dirige a corregir la dualidad de nuestro mercado de trabajo promoviendo la estabilidad en el empleo y a incrementar la flexibilidad interna de las empresas, como aspectos más destacables”.

Flexibilitat interna de les empreses? Què vol dir això?

D’entrada, deixem clar que la flexibilitat s’identifica quasi sempre amb una major llibertat de contractació i acomiadament per a les empreses i també amb majors facilitats per aplicar la mobilitat funcional, és a dir, amb l’ajust sense costos de l’oferta de treball als requeriments de la demanda.

Des de aquest punt de vista, les intervencions de política econòmica que es duen a terme es poden agrupar en quatre blocs:

a)    Flexibilitat laboral numèrica o quantitativa (interna o externa),

b)    Flexibilitat laboral funcional (qualitativa),

c)    Desreglamentació de les relacions laborals,

d)    Flexibilitat salarial.

I si filem menys prim, també es podria incloure en un cinquè bloc, la flexibilitat horària.

Intentaré posar uns quants exemples per intentar entendre què signifiquen els tipus de flexibilitat abans esmentades.

La flexibilitat quantitativa es basa en la mobilitat dels treballadors dins de l'empresa. Aquesta pot ser tant mobilitat funcional, treballadors que canvien de tasca segons les circumstàncies (normalment amb reducció de la categoria professional), o mobilitat geogràfica, en el cas d'empreses amb instal·lacions en diferents localitats que traslladen els treballadors d'un centre a un altre.

Moltes empreses estan reduint seus per reduir costos i donen l’opció als seus treballadors d’anar a la seu que queda en funcionament. En l’actualitat tenint forces exemples d’aquest tipus de casos, fins i tot en el món públic on podem trobar un cas molt recent en la CMT que va ser traslladada des de Madrid al districte 22@ de Barcelona, o Spanair que va ajuntar totes les seves activitats en l’edifici adquirit al districte econòmic de Barcelona prop de la plaça Europa. En tots dos casos es va donar l’opció als treballadors d’anar allà on anaven les empreses, per evitar la pèrdua del treball.

Altre cas es podria observar en el món de la banca, on actualment estan tancant moltes oficines; els treballadors que queden (després de les pre-jubilacions i acomiadaments corresponents) són recol·locats en altres oficines de la mateixa entitat.

En quan a la flexibilitat funcional podríem trobar el millor exemple en les grans fàbriques del cinturó barceloní, on tots aquells treballadors que han sabut reciclar-se conserven la seva feina dins l’empresa però realitzant altra o altres tasques (de la mateixa categoria o no). En aquest cas, augmenta el poder de l’empresari en l’assignació de tasques.

La desreglamentació de les relacions laborals, la podem resumir bàsicament en un augment del poder executiu de les empreses i una disminució de les normes legals.

Finalment, la flexibilitat salarial, té com a punt fort l’augment de components variables/individualitzats en l’estructura salarial.

Benviguts i Benvingudes

M'agradaria compartir amb vosaltres l'estrena d'aquest nou blog, en el que mica en mica hi aniré fent petites aportacions, i que espero que siguin del vostre interès.