POLÍTIQUES DE JOVENTUT I VALORS

Quina és la cantarella que més s’escolta referida a la joventut actual?

Què no té valors ni ganes d’aportar el seu granet de sorra, per intentar solucionar els problemes actuals i els que poden anar sorgint.

No fa gaire llegia en el blog d’un professor universitari que els valors de les persones no són una emprenta de naixement, si no que s’han d’anar polint dia a dia; i tots sabem que a dia d’avui les famílies estan en plena evolució cap a formes noves de relació, les escoles no estan equipades per resoldre ni els seus propis problemes, ni aquells que les famílies hi arrosseguen. També cal tenir en compte que el mercat laboral no ofereix cap tipus d’al·licient ni econòmic ni d’estabilitat per una gran majoria de persones. Tot això, i més, fa que no hi hagi una transmissió de valors correcte i coherent.

Per tant, no és d’estranyar que les majors preocupacions dels joves estiguin encapçalades per l’atur i les condicions de treball, seguit de la dificultat d’accés a l’habitatge, la inseguretat ciutadana, i els problemes associats a la immigració i el racisme.

És cert que no es pot solucionar tot des de les entitats públiques, com també és cert que no tots els joves estan mancats de valors i de preocupacions socials. Ara bé, i centrant-nos en Barcelona, s’ha fet alguna cosa des de l’Ajuntament per facilitar el camí perquè tot això canviï? NO!

Actualment un 34’2% dels aturats de la ciutat de Barcelona tenen entre 25 i 35 anys. Tots els mitjans de transport públic han pujat exponencialment el seu preu (la targeta més utilitzada, la T-10 un 7%). Un estudi elaborat per UGT-Catalunya, assegura que per primer cop, el sistema educatiu català ha creat una generació de joves pitjor formada que l’anterior.

Des de CIU potser no podrem solucionar el 100% dels problemes de la joventut de Barcelona, però tampoc el hi posarem pals a les rodes.

Les polítiques de joventut han de ser clares, senzilles i estar orientades a :

1.    Generar ocupació.

2.    Fomentar els emprenedors.

3.    Formació de qualitat.

4.    Accés a l’habitatge.

Després de 30 anys de socialisme, cal un canvi a Barcelona.

La Reforma Laboral i la flexibilitat interna de les empreses

L'última reforma laboral (Llei 35/2010, de 17 de setembre, de Mesures Urgents per a la Reforma del Mercat de Treball, BOE del 18), tal com s'exposa en el seu preàmbul, té com objectiu principal “contribuir a la reducción del desempleo e incrementar la productividad de la economía española. A estos efectos, se dirige a corregir la dualidad de nuestro mercado de trabajo promoviendo la estabilidad en el empleo y a incrementar la flexibilidad interna de las empresas, como aspectos más destacables”.

Flexibilitat interna de les empreses? Què vol dir això?

D’entrada, deixem clar que la flexibilitat s’identifica quasi sempre amb una major llibertat de contractació i acomiadament per a les empreses i també amb majors facilitats per aplicar la mobilitat funcional, és a dir, amb l’ajust sense costos de l’oferta de treball als requeriments de la demanda.

Des de aquest punt de vista, les intervencions de política econòmica que es duen a terme es poden agrupar en quatre blocs:

a)    Flexibilitat laboral numèrica o quantitativa (interna o externa),

b)    Flexibilitat laboral funcional (qualitativa),

c)    Desreglamentació de les relacions laborals,

d)    Flexibilitat salarial.

I si filem menys prim, també es podria incloure en un cinquè bloc, la flexibilitat horària.

Intentaré posar uns quants exemples per intentar entendre què signifiquen els tipus de flexibilitat abans esmentades.

La flexibilitat quantitativa es basa en la mobilitat dels treballadors dins de l'empresa. Aquesta pot ser tant mobilitat funcional, treballadors que canvien de tasca segons les circumstàncies (normalment amb reducció de la categoria professional), o mobilitat geogràfica, en el cas d'empreses amb instal·lacions en diferents localitats que traslladen els treballadors d'un centre a un altre.

Moltes empreses estan reduint seus per reduir costos i donen l’opció als seus treballadors d’anar a la seu que queda en funcionament. En l’actualitat tenint forces exemples d’aquest tipus de casos, fins i tot en el món públic on podem trobar un cas molt recent en la CMT que va ser traslladada des de Madrid al districte 22@ de Barcelona, o Spanair que va ajuntar totes les seves activitats en l’edifici adquirit al districte econòmic de Barcelona prop de la plaça Europa. En tots dos casos es va donar l’opció als treballadors d’anar allà on anaven les empreses, per evitar la pèrdua del treball.

Altre cas es podria observar en el món de la banca, on actualment estan tancant moltes oficines; els treballadors que queden (després de les pre-jubilacions i acomiadaments corresponents) són recol·locats en altres oficines de la mateixa entitat.

En quan a la flexibilitat funcional podríem trobar el millor exemple en les grans fàbriques del cinturó barceloní, on tots aquells treballadors que han sabut reciclar-se conserven la seva feina dins l’empresa però realitzant altra o altres tasques (de la mateixa categoria o no). En aquest cas, augmenta el poder de l’empresari en l’assignació de tasques.

La desreglamentació de les relacions laborals, la podem resumir bàsicament en un augment del poder executiu de les empreses i una disminució de les normes legals.

Finalment, la flexibilitat salarial, té com a punt fort l’augment de components variables/individualitzats en l’estructura salarial.

Benviguts i Benvingudes

M'agradaria compartir amb vosaltres l'estrena d'aquest nou blog, en el que mica en mica hi aniré fent petites aportacions, i que espero que siguin del vostre interès.